Dirección Estratégica de Recursos Humanos
| Código Asignatura: |
1875
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| Nº Créditos ECTS: |
6
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| Tipo: |
Obligatoria
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| Duración: |
Semestral
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| Idioma: |
Castellano
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| Plan de estudios: | |
| Año académico: |
2024-25
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La información sobre los datos de contacto y el horario de tutorías se encuentra publicada en el aula virtual de la asignatura.
Descripción
Esta asignatura presenta una actuación plenamente integrada de la dirección de recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa. Muestra una gestión de los recursos humanos que participa en el análisis y la toma de decisiones corporativas y funcionales de la organización. La dirección estratégica de recursos humanos implica una integración vertical y horizontal de las políticas de recursos humanos en la organización.
En la asignatura se estudian conceptos básicos relacionados con la dirección empresarial, y más concretamente, con la dirección estratégica de la empresa y de los recursos humanos. Se hace hincapié en las fases de la dirección estratégica de la empresa, y en las fases de la dirección estratégica de los recursos humanos. Se revisan las técnicas de alineación de los objetivos de la empresa y la política de recursos humanos y se reflexiona sobre la cultura organizacional y el cambio organizativo. En ese recorrido, se tratan temas relacionados con la motivación y la política de integración de los trabajadores, la selección y el desarrollo y las retenciones del talento.
Antes de matricular la asignatura, verifique los posibles requisitos que pueda tener dentro de su plan. Esta información la encontrará en la pestaña "Plan de estudios" del plan correspondiente.
Competencias generales
- Capacidad para entender y comprender la importancia de un marco regulador en las relaciones sociales y de convivencia.
- Capacidad para valorar la importancia de los derechos fundamentales y libertades públicas en un Estado Social y Democrático de Derecho, así como de los principios básicos de convivencia, como la igualdad de oportunidades y el respeto mutuo.
- Capacidad para negociar y mediar entre personas o instituciones diferentes en el marco de un conflicto.
- Capacidad para diseñar, planificar y organizar el propio trabajo, fomentando la iniciativa y el espíritu emprendedor.
- Capacidad para desarrollar aptitudes y destrezas que permitan adaptarse a nuevas situaciones, ser tolerantes, desarrollar un comportamiento ético y un compromiso social.
- Capacidad para comunicarse de modo oral y escrito ante diferentes contextos, utilizando el lenguaje técnico cuando la situación así lo requiera.
Competencias específicas
- Capacidad para comprender el impacto del comportamiento humano en el logro de la estrategia y los objetivos de una organización.
- Capacidad para realizar el análisis estratégico de empresas, en sus ámbitos externo (entorno general y entorno específico) e interno.
- Capacidad para entender el papel de los recursos humanos desde una perspectiva estratégica e integrada en la organización.
Competencias transversales
- Capacidad para gestionar los conflictos interpersonales de forma cooperativa y negociadora.
- Capacidad para priorizar con sensatez objetivos en función de su grado de importancia y urgencia.
- Capacidad para la búsqueda de información en el ámbito de las nuevas tecnologías.
- Capacidad para la toma de decisiones y resolución de problemas surgidos en el ejercicio profesional.
- Capacidad para la gestión de los recursos disponibles, de acuerdo a criterios de productividad, rentabilidad y ahorro de tiempo.
- Capacidad para asumir la responsabilidad de las decisiones profesionales, de acuerdo a las normas deontológicas de su profesión.
- Capacidad de liderazgo, dirección de equipos de trabajo y de asumir responsabilidades en la toma de decisiones.
- Capacidad de iniciativa y espíritu emprendedor, mediante propuestas caracterizadas por la creatividad y proactividad.
- Capacidad para desarrollar un mayor grado de experiencia profesional y generar su propia red social profesional, a partir de la relación con los profesores tutores y compañeros.
- Capacidades metodológicas sobre la organización y planificación de los recursos y del tiempo para asumir una labor profesional y eficaz ante las demandas de los clientes, especialmente, en el cumplimiento de plazos.
Resultados del aprendizaje
- Aplicar los procesos fundamentales de la dirección y gestión del personal en la empresa.
Metodología
La metodología adoptada en esta asignatura para el aprendizaje y evaluación de sus contenidos se encuentra adaptada al modelo de formación continuada y a distancia de la UDIMA. Los conocimientos de la asignatura se adquieren a través del estudio razonado de todas las unidades didácticas, así como del material didáctico complementario que se ponga a disposición de los estudiantes en el aula virtual. Además, se complementa con la acción tutorial, que incluye asesoramiento personalizado, intercambio de impresiones en los debates habilitados en foros y demás recursos y medios que ofrecen las nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Por otra parte, el aprendizaje también se apoya en la realización de las actividades previstas en el aula virtual, que son de tres tipos (de evaluación continua, de aprendizaje y controles), y que vienen recogidas en el apartado “Contenidos y programación”.
Para ampliar esta información, se recomienda consultar la pestaña “Metodología y exámenes” de la titulación.
Dedicación requerida
La dedicación requerida para esta asignatura de 6 créditos ECTS es de 150 horas, que se encuentran distribuidas de la siguiente manera:
- Estudio de las Unidades Didácticas: 40%
- Supuestos y casos prácticos: 20%
- Lectura de artículos: 10%
- Búsqueda de información: 10%
- Redacción o realización de informes: 10%
- Acción tutorial: 5%
- Evaluación: 5%
Tutorías
El profesor aporta un seguimiento individualizado de la actividad del estudiante para asegurar las mejores condiciones de aprendizaje mediante la tutorización a través de las herramientas de la plataforma educativa y/o de las tutorías telefónicas. En estas tutorías los estudiantes pueden consultar a los profesores las dudas acerca de la materia estudiada.
Materiales didácticos
Para el desarrollo del aprendizaje sobre el que versará el examen final se han seleccionado materiales didácticos y/o manuales, a partir de los cuales se estudiarán las unidades didácticas que se corresponden con la descripción de los contenidos de la asignatura:
Manual de la asignatura:
González-Ortiz-de-Zárate, A. (2023). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Udima.Además, se recomienda la siguiente bibliografía de consulta voluntaria:
Aguilar Pastor, E. M. y Sastre Castillo, M. A. (2016). Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico. McGraw-Hill.
Alles, M. A. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos (Vol. 1). Ediciones Granica SA.
Carbonell, N. G., Alcázar, F. M., y Gardey, G. S. (2017). Dirección estratégica de los recursos humanos. Comercial Grupo ANAYA, SA.
Finalmente, el profesor podrá poner a disposición del estudiante cualquier otro material complementario voluntario al hilo de las unidades didácticas o en una carpeta de material complementario.
Contenidos y programación
| SEMANAS (*) | UNIDADES DIDÁCTICAS | ACTIVIDADES DIDÁCTICAS |
|---|---|---|
| Semana 1 | Unidad 1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.2. El papel estratégico de las áreas de la función de recursos humanos 1.3. Estrategia funcional al servicio de la estrategia organizacional |
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| Semanas 2 y 3 | Unidad 2. El proceso de la dirección estratégica en la empresa 2.1. Introducción 2.2. Concepto y niveles de estrategia 2.3. La dirección estratégica de empresas 2.4. La creación de valor en la empresa 2.5. Misión, visión y objetivos de la empresa 2.6. Introducción al análisis del entorno y de la empresa 2.7. Planificación estratégica 2.8. El papel de los recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa |
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| Semana 4 | Unidad 3. Atracción y selección estratégicas del talento en las organizaciones 3.1. El talento como elemento clave de la estrategia organizacional 3.2. El despliegue estratégico de la atracción del talento en el contexto organizacional 3.3. Conclusiones |
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| Semana 5 | Unidad 4. Onboarding, formación y desarrollo; procesos estratégicos en la gestión del talento 4.1. Introducción 4.2. Concepto y proceso de onboarding 4.3. Formación y desarrollo de personas |
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| Semana 6 | Unidad 5. Compensación total como herramienta de dirección estratégica en la gestión de personas 5.1. Introducción 5.2. El diseño de la estructura salarial como punto de partida para la gestión de la compensación 5.3. La gestión de la retribución fija como principal elemento de compensación 5.4. La retribución variable como principal herramienta estratégica de dirección del Negocio 5.5. La retribución en especie como elemento de compensación complementario de las retribuciones dinerarias 5.6. La retribución flexible como fórmula de optimización fiscal de las retribuciones 5.7. La retribución emocional como elemento diferenciador de la compensación: medidas relacionadas con el salario emocional 5.8. La retribución como factor de coste empresarial 5.9. Igualdad retributiva y brecha salarial de género |
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| Semana 7 | Unidad 6. Gestión estratégica del desempeño 6.1. Conceptualización 6.2. Sistematizar la gestión del desempeño 6.3. La importancia del feedback de resultados 6.4. Futuro de la gestión del desempeño |
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| Semana 8 | Unidad 7. Bienestar laboral, inteligencia emocional, motivación laboral y su perspectiva estratégica 7.1. Bienestar en el lugar de trabajo 7.2. La inteligencia emocional en el ámbito laboral 7.3. Motivación laboral y su perspectiva estratégica |
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| Semana 9 | Unidad 8. Cultura organizativa 8.1. Introducción al concepto de cultura 8.2. El concepto de cultura organizativa 8.3. Las funciones de la cultura organizativa 8.4. La creación de cultura organizativa: los grandes formadores 8.5. El mantenimiento de la cultura organizativa 8.6. Los mecanismos de transmisión de la cultura organizativa 8.7. La relación entre la cultura organizativa y la estrategia 8.8. Principales modelos de medición de la cultura organizativa 8.9. Conclusiones |
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| Semanas 10 y 11 | Unidad 9. Riesgos psicosociales emergentes y dirección estratégica de recursos humanos 9.1. Introducción 9.2. Principales riesgos psicosociales emergentes 9.3. Áreas destacadas de intervención 9.4. La importancia de apostar por el bienestar global del personal 9.5. Consideraciones específicas sobre el papel de la dirección estratégica de recursos Humanos 9.6. Recomendaciones y buenas prácticas |
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| Semana 12 | Unidad 10: Habilidades directivas 10.1. Introducción. Los nuevos entornos de trabajo y las habilidades directivas 10.2. Habilidades directivas y entornos digitales 10.3. Soft skills 10.4. Comunicación eficaz como valor diferencial. Jefe vs. Líder 10.5. Employer branding y personal branding 10.6. Gestión del conocimiento 10.7. Tendencias de futuro |
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| Semanas 13 a 15 | Repaso de las unidades trabajadas |
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| Resto de semanas hasta finalización del semestre | Estudio y preparación para el examen final, celebración del examen final y cierre de actas. | |
(*) Las fechas concretas se pueden consultar en el aula virtual de la asignatura y en la pestaña de “Precios, Calendario y Matriculación” de la titulación.
Sistema de evaluación
Durante el estudio de esta asignatura, el proceso de evaluación del aprendizaje es continuo y contempla la realización de:
- Una evaluación continua a lo largo del curso a través de acciones didácticas que supone el 40% de la nota final. Incluye la realización de los diferentes tipos de actividades de evaluación, de aprendizaje y controles.
- Actividades de aprendizaje (AA): actividades que permiten evaluar el desarrollo de las competencias al hilo del desarrollo de las unidades didácticas. Pueden adoptar el formato de foro, cuestionario, glosario u otros.
- Controles: actividades que permiten evaluar la adquisición de aspectos conceptuales y prácticos de la asignatura. Toman la forma de cuestionarios.
- Actividades de evaluación continua (AEC): actividades que permitan evaluar el alcance de ciertos hitos académicos a lo largo del cuatrimestre. Pueden adoptar el formato de informes, cuestionarios, casos prácticos, comentarios de texto, etc.
- Un examen final presencial que supone el 60% de la nota final. Está dirigido a la valoración de las competencias y conocimientos adquiridos por el estudiante. El examen se evaluará de 0 a 10, tendrá una duración estimada de 90 minutos y será de tipo mixto, con una parte tipo test (2 puntos), un caso práctico (4 puntos) y una parte de desarrollo teórico (4 puntos). Dentro de la parte tipo test, los errores penalizan con el objetivo de corregir las respuestas acertadas por azar.
Para poder presentarse al examen final presencial, en cualquiera de las convocatorias, es imprescindible cumplir los siguientes requisitos relacionados con la evaluación continua: realizar y aprobar la totalidad de los controles contemplados en el apartado de "Contenidos y programación" de la asignatura y realizar y aprobar, al menos, una de las dos actividades de evaluación continua.El estudiante que se presenta al examen sin cumplir requisitos, será calificado con un cero en el examen final presencial y consumirá convocatoria.
Cuadro resumen del sistema de evaluación
| Tipo de actividad | Número de actividades planificadas | Peso calificación |
|---|---|---|
| Actividades de aprendizaje |
2
|
10%
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| Actividades de Evaluación Continua (AEC) |
2
|
20%
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| Controles |
4
|
10%
|
| Examen final |
Si
|
60%
|
| TOTAL | 100% | |
Para aprobar la asignatura, es necesario obtener una calificación mínima de 5 en el examen final, así como en la calificación total del curso, una vez realizado el cómputo ponderado de las calificaciones obtenidas en las actividades didácticas y en el examen final.
Si un estudiante no aprueba la asignatura en la convocatoria ordinaria podrá examinarse en la convocatoria de septiembre. El estudiante que no se presente a la convocatoria de febrero y/o de julio ni a la de septiembre, perderá automáticamente todos los trabajos realizados a lo largo del curso. Deberá en este caso matricularse de nuevo en la asignatura.
Las fechas previstas para la realización de todas las actividades se indican en el aula virtual de la asignatura.
Originalidad de los trabajos académicos
Según la Real Academia Española, “plagiar” significa copiar en lo sustancial obras ajenas dándolas como propias. Dicho de otro modo, plagiar implica expresar las ideas de otra persona como si fuesen propias, sin citar la autoría de las mismas. Igualmente, la apropiación de contenido puede ser debida a una inclusión excesiva de información procedente de una misma fuente, pese a que esta haya sido citada adecuadamente. Teniendo en cuenta lo anterior, el estudiante deberá desarrollar sus conocimientos con sus propias palabras y expresiones. En ningún caso se aceptarán copias literales de párrafos, imágenes, gráficos, tablas, etc. de los materiales consultados. En caso de ser necesaria su reproducción, esta deberá contemplar las normas adecuadas para la citación académica.
Los documentos que sean presentados en las actividades académicas podrán ser sometidos a diferentes mecanismos de comprobación de la originalidad (herramientas antiplagios que detectan coincidencias de texto con otras fuentes, comparación con trabajos de otros estudiantes, comparación con información publicada en Internet, etc). El profesor valorará si el trabajo presentado cuenta con los criterios de originalidad exigidos o, en su caso, se atribuye adecuadamente la información no propia a las fuentes correspondientes. La adjudicación como propia de información que corresponde a otros autores podrá suponer el suspenso de la actividad.
Los documentos presentados en las actividades académicas podrán ser almacenados en formato papel o electrónico y servir de comparación con otros trabajos de terceros, a fin de proteger la originalidad de la fuente y evitar la apropiación indebida de todo o parte del trabajo del estudiante. Por tanto, podrán ser utilizados y almacenados por la universidad, a través del sistema que estime, con el único fin de servir como fuente de comparación de cualquier otro trabajo que se presente.
Sistema de calificaciones
El sistema de calificación de todas las actividades didácticas es numérico del 0 a 10 con expresión de un decimal, al que se añade su correspondiente calificación cualitativa:
0 – 4.9: Suspenso (SU) 5.0 – 6.9: Aprobado (AP) 7.0 – 8.9: Notable (NT) 9.0 – 10: Sobresaliente (SB) Matrícula de honor (MH)
(RD 1125/2003, de 5 de septiembre, por lo que se establece el sistema europeo de créditos y el sistema de calificaciones en las titulaciones universitarias de carácter oficial y con validez en todo el territorio nacional).
La matrícula de honor se concede cuando el profesor lo considere oportuno en función de la excelencia de las actividades realizadas por el estudiante y las calificaciones obtenidas por el resto del grupo. No obstante, los criterios académicos de su concesión corresponden al departamento responsable de cada grado.