La formación no técnica beneficia al trabajador, pero aún sólo se “intuye” cómo mejora la productividad

Pocos dudan ya del valor que tiene para una organización invertir en la formación de sus empleados. Ya no sólo en la formación específica o técnica del sector, sino en la enseñanza y entrenamiento en competencias no técnicas. Sin embargo, trasladar el peso económico (ROI o retorno de la inversión en inglés) de esas soft skills a la productividad, es todavía más cosa de "intuición" y modelos propios de laboratorio, sobre todo de pymes. La dirección por objetivos y el uso del dato marcan el camino a seguir.

Por Alberto Orellana

Se trata de un ámbito profesional que requiere de más investigaciones como la elaborada por el ya doctor de la UDIMA, José Luis Gómez Lega. Con más de 20 años trabajando en el sector de la formación y los RRHH en áreas de marketing, y 6 años como profesor en universidad y escuelas de negocio, refleja este diagnóstico: se intenta establecer una base objetiva sobre cómo afecta esa formación competencial en la productividad, pero todavía falta un modelo más o menos estandarizado y objetivo para lograrlo.

El doctor Gómez Lega nos cuenta las claves de su investigación, que lleva por título Modelo del cálculo del ROI de la formación en el área de desarrollo de competencias y su repercusión en la organización empresarial.

¿Cuál/es son las principales tesis de la investigación y cuál ha sido la conclusión?

La línea de investigación se centra en cómo utilizan las organizaciones el ROI de la formación en el área del desarrollo de competencias de las personas enmarcado en el ámbito empresarial. Las principales conclusiones indican que el tamaño de las organizaciones es independiente de la medición y utilización que se hace del ROI de la formación, además, las pymes tienden más a desarrollar modelos propios, y la dirección por objetivos es un elemento importante en la variabilidad del impacto de la formación en competencias sobre la productividad.

¿Es necesario que una empresa tenga un sistema de ROI para su formación no técnica (de competencias y habilidades)? ¿Debería ser obligatorio?

Obligatorio no, pero sí recomendable. La formación es en sí una inversión, y como toda inversión, ha de conocerse su retorno. Cuando se trata de intangibles, como es el caso de la formación no técnica o competencial, las organizaciones no saben bien por qué las realizan ni su repercusión, y es importante conocer este dato para saber cuándo hay que impulsarlo y en qué medida.

¿Por qué no debe limitarse el ROI de la formación no técnica a un concepto únicamente económico?

Porque es difícil encontrar una relación directa e inmediata entre la productividad y la formación no técnica, ya que se trata de un intangible y los efectos de las formaciones se observan cuando se van aplicando al desarrollo profesional, pero evidentemente, influyen muchos otros factores y es difícil medir en valor absoluto la repercusión directa.

¿Cómo pueden repercutir estos resultados en la sociedad?

Los resultados repercuten en la persona. Alguien que se forme, sobre todo en la adquisición y desarrollo de habilidades y de competencias, ya sea con un objetivo personal o profesional, aplicará estos conocimientos en todos los ámbitos de su vida. Si se mejora la actividad profesional, repercutirá en la sociedad mediante un trabajo bien hecho.

¿Por qué es interesante que la empresa establezca una dirección por objetivos?

Porque en las organizaciones las tomas de decisiones se han de basar en datos objetivos. Actualmente vivimos en la sociedad de la información, donde el dato y su análisis es esencial. Marcar objetivos claros, alcanzables, medibles y en definitiva “smart”, es bueno para poder conocer desvíos y corregir o premiar a tiempo desde estrategias hasta el desarrollo y trabajo de cada persona.

¿Cuál es la situación que atraviesa en materia de investigación el área rentabilidad y repercusión de la formación empresarial? ¿Diría que se investiga lo suficiente en este campo?

No, la investigación ha desvelado que las empresas no dedican tiempo o medios a conocer por qué la formación beneficia a su competitividad y desarrollo. Intuyen que es así, pero sin una base para constatarlo. Tampoco hay investigación suficiente que pueda desembocar en encontrar modelos prácticos y útiles para que las organizaciones los puedan aplicar y poder conocer esa base que falta. El desarrollo es aún lento.

¿Por dónde podría seguir avanzando la línea de investigación planteada?

En la investigación se plantean diversas alternativas que se abren para ir avanzando en la misma línea, como por ejemplo el estudio de los modelos que desarrollan las pymes, también cómo influyen diversas variables en la productividad y en qué medida lo hace la formación no técnica, las diferencias de impacto entre sectores y países, o la búsqueda de ese modelo que sea aplicable de forma más sencilla que los actuales.

¿Cómo ha sido la experiencia general (o más personal) de la tesis en la UDIMA?

Excelente, la complicidad que se ha generado con mis directores de tesis y académico me ha ayudado a definir el procedimiento, a entender y aprender, pero sobre todo me han ayudado a motivarme en un reto tan alto como es el proyecto de una tesis. Conozco el sector de la formación y la metodología de UDIMA ha sido acertada en un proyecto de esta envergadura.

¿Qué mensaje te gustaría subrayar entre las conclusiones de la Tesis?

La investigación y sus conclusiones son al mismo tiempo una aportación y el inicio de nuevas vías para seguir explorando. La investigación en este ámbito de las ciencias sociales es necesaria, y el área de gestión de Personas o de RRHH en las organizaciones tiene que poner en valor sus resultados y sus decisiones en base a datos que se puedan medir.

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