Piden reconocer en los convenios colectivos como falta ‘muy grave’ el acoso laboral, al igual que las denuncias falsas

El doctor Kahale Carrillo, en el centro de la imagen (Redacción: Luis Miguel Belda)

Propuestas del profesor de la UDIMA Djamil Tony Kahale Carrillo recogidas en un ensayo editado por el Ministerio de Empleo y Seguridad ocial

El reconocimiento en los convenios colectivos como ‘falta muy grave’ el acoso laboral, del mismo modo que toda denuncia falsa en este ámbito es una de las propuestas formuladas por el profesor de la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA), Djamil Tony Kahale Carrillo, expuestas en el marco de las ‘Jornadas sobre el principio de Igualdad en la negociación colectiva’, que acogió el Salón de Actos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, a instancias de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC).

El docente de la UDIMA dio cuenta de los capítulos que ha redactado para la obra ‘El principio de igualdad en la negociación colectiva’, editado por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social bajo la dirección de Carmen Sánchez Trigueros y la coordinación del propio Kahale Carrillo y Terea Velasco Portero. El trabajo se ha basado en el estudio de 686 convenios colectivos publicados en el BOE entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2014.

Durante su exposición, Kahale Carrillo abordó, en su relación directa con la negociación colectiva y los contenidos de los convenios en las empresas, el tratamiento del acoso en todas sus vertientes, laboral, sexual o por razón de sexo; la violencia de género; la orientación sexual e identidad de género; la edad, y la discapacidad.

Más allá de dar cuenta de la situación actual en estos ámbitos, el profesor de la UDIMA formuló una serie de propuestas para cada caso. Así, en lo que concierne al acoso por razón de sexo, tras recordar que el artículo 48 de la LOIMH señala que las “empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”, Kahale Carrillo subraya, la oportunidad de incorporar en el régimen sancionador la calificación de falta muy grave las actuaciones que constituyan cualquier tipo de acoso en el trabajo, pero también las denuncias falsas de cualquier tipo de acoso una vez concluida la pertinente investigación.

Otras propuestas de mejora serían fomentar la presencia de la figura del agente para la igualdad de oportunidades en las mesas de negociación; utilizar términos en español y no extranjeros (mobbing) a la hora de abordar el acoso laboral, o formar a la plantilla, así como a los directivos, en qué consisten los diferentes tipos de acoso y las consecuencias que ocasionan a las personas.

En particular contra la violencia de género, Kahale Carrillo sugiere ayudas económicas para las situaciones de emergencia en caso de violencia de género, mediante la creación, por ejemplo, de un fondo monetario, o la posibilidad de suspender la relación laboral con reserva del puesto de trabajo con independencia de la modalidad contractual y antigüedad en la empresa, hasta que se normalice su situación.

En lo tocante a la orientación sexual e identidad de género, tras poner de manifiesto que en los convenios solo se hace mención genérica al señalar que la empresa no realizará ningún tipo de discriminación entre sus trabajadores por razón de sexo, estima conveniente el profesor de la UDIMA introducir en la negociación colectiva el fomento de la presencia de personas lesbianas, gay, transexuales y bisexuales en las mesas de negociación, como también equiparar en las cláusulas los derechos reconocidos a los matrimonios y a las de pareja de hecho para garantizar la conciliación de la vida laboral y familiar, y no hacer solo referencia al matrimonio, o implantar un protocolo que incorpore el acoso por razón de la orientación sexual e identidad de género.

Con respecto a la discriminación por razón de edad, el doctor Kahale Carrillo expone un balance de la situación “no muy alentador”, razón por la que sugiere incorporar la posibilidad de reducir a la mitad de la jornada de la actividad laboral de los trabajadores mayores de 55 años, establecer acciones positivas, con el fin de evitar sesgos en los itinerarios profesionales de los jóvenes, en el acceso a la formación, o incorporar en las cláusulas de sanciones disciplinarias las actuaciones que atenten contra la edad, tanto para personas las mayores como los jóvenes.

Por último, Kahale Carrillo refiere el batiburrillo lingüístico que rodea el contexto de la discapacidad, alertando de la existencia (en los convenios colectivos) de “un sinfín de terminología para hacer referencia a las personas con discapacidad”. En este sentido, pone como ejemplo que se les ha denominado “capacidad disminuida”, “limitación física”, “personal con discapacidad disminuida”, “discapacitados”, “disminución de la capacidad”, “minusvalía”, “disminución de aptitud capacidad laboral”, “trabajadores con discapacidad”, “empleados con discapacidad” o “personal con discapacidad física”, entre otras formas.

Para este colectivo, propone, entre otras medidas, incorporar cláusulas que aboguen por la implantación del teletrabajo en la empresa, especialmente para las personas con discapacidad; dado que evitarían desplazarse para ir al sitio de trabajo lo que conlleva una herramienta facilitadora de la inclusión en el mercado de trabajo de estas personas. También incluir la discapacidad en las estrategias de Responsabilidad Social Corporativa, así como su difusión y sensibilización social hacia la misma.

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